職場の妊産婦
Birth marks

資料出所：The RoSPA Occupational Safety and Health Journal
2005年2月号 p.18
（仮訳　国際安全衛生センター）

　ローラは美容院のシニアヘアスタイリスト。主治医からは、仕事を続けても構わない、と許可を得ていたが、妊娠中の彼女には長時間立ちっぱなしでいることは難しい。そこで彼女は店に、夜遅い勤務からははずしてもらうよう要請した。

　その彼女の要請に、彼女の雇用主が示した反応は以下の通りだ。

• 給料と就業日数を減らそうとした。
  
• 妊産婦検診で仕事を休んだ分を給料から差し引いた。
  
• 昼休みのスケジュールはフレキシブルにすると主張し、彼女の昼休みを常に遅い時間に設定した。
  
• 十分な休憩時間を彼女に与えなかった。
  
• 従業員控え室に配偶者が迎えに来ることを禁止した。
  
• 彼女に店の外を掃除させた。
  
• 彼女に懲罰を含んだ警告を与えた。

ローラの雇用主はリスクアセスメントの書類を作りはしたものの、そこには出産適齢期の女性についての言及がまったくなかった。そのうえ、書類作成日はローラが妊娠を＜報告＞した二ヶ月後で、そこには安全衛生規則に対するおざなりのリップサービスが記されていただけだった。

しかし以下のことがらを実施していなかったことから、この雇用主はその後、安全衛生規則に違反していたことが判明した。

• 出産適齢期の女性のためのリスクアセスメント。
  
• 文書による妊娠の通知とは別に“ローラ”自身に関するリスクアセスメント。
  
• 妊娠通知受領直後のリスクアセスメント。

1999年、雇用審判所（employment tribunal）はローラの事業者を譴責したが、現在でも雇用機会均等委員会（EOC）に寄せられる女性の苦情で一番多いのは、職場における妊産婦の処遇だ。時代遅れの事業者たちは、おめでたいはずの妊娠という報告に、悲観している。
　たとえば、ジェーンが妊娠に気づいたとき、彼女は業務マネージャーだった。しかしジェーンの上司のなかで、彼女や彼女の子供のリスクアセスメントを実施しようとするものは一人としていなかった。それどころか彼女は、重い家具の運搬を命じられたのだ。それでも会社の世間体は気になったらしく、上司は、運搬は顧客の目に触れないところでやれ、と命じたという。同様の理由から、彼女は朝食会議への出席も許されなかった。ジェーンが苦情を申し立てると「ホルモンのアンバランスで妄想に陥っている」と言われたという。
　同様に、「事業者から、妊娠するなんて最低だと非難された」とEOCに訴え、「私の会社は、二日酔いで休むのは男らしいけれど、つわりで休まれるのは厄介なだけだ、と考えているんです」と語った女性もいる。
　多くの女性は、経済的な理由から、あるいは自分のキャリアを長期的に考えた結果、妊娠しても仕事を続けている。しかし、職場の妊産婦にどう対処すべきなのかが、職場の責任者たちにはよくわかっていないらしい。
　それは、『パーソナル･トゥデイ』に発表されたEOC後援の読者調査（2004年8月に実施）にもよくあらわれている。この調査によると、人事担当者の10人に1人が、この3年間に自分の事業者が妊娠した社員を辞めさせたことがある、と証言している。さらに、金融部門だけに限った場合、この数は4人に1人に跳ね上がる。
　また、この三年間に、妊娠や出産に関連した問題を巡る会社への苦情を雇用審判所に持ち込んだ労働者がいた、と回答したのは20人中1人。さらに小売業で働いている女性も10人に1人がそう答えている。そしてここでも金融部門では、その数は7人に1人と際立って多い。
　人事担当者たちは、妊産婦に対する事業者の扱いに最も悪影響を与えている要素として以下を挙げている。

• 妊娠と出産に関連した法律が複雑。
  
• ラインマネージャーが、妊産婦の権利についての知識を持っていない。
  
• 柔軟性のある勤務体制を用意しよう、という経営幹部の姿勢がない。

ちなみに職場での妊産婦の状況を改善するうえでどのような対策が役立つと思うか、という質問に対する人事担当者たちの回答で一番多かったのは：

• 妊娠や出産を一元的に扱う立法措置。
  
• 法的な権利と義務すべてを網羅にした事業者のための実践規定。
  
• 事業者が妊産婦向けの対策を立てる上で役立つツールキット。

妊娠が病気でないことはみな承知している、とイギリス安全衛生庁（The Health & Safety Executive: HSE）は語る。それでも、女性の4人に1人以上が、生涯で一度は流産を経験する。実際のところ、英国では毎日、10人の赤ん坊が死産、125人の赤ん坊が未熟児で生まれている。このような不幸な結果を招く原因の一端が仕事にもある、とされているため、事業者は、働く妊産婦に対し、適切かつ特別な配慮をする必要がある。
　HSEは、妊産婦、すなわち、妊娠している女性だけでなく、過去6ヶ月に出産した女性や授乳中の母親もまた、同様の配慮を受けるべきだ、としている。そしてこの道徳的、法的な義務を遵守しようと考える事業者向けに、信頼できる筋からの支援も用意されている。
　たとえば2002年、HSEは「職場の妊産婦−事業者のための手引き（New and Expectant Mothers at Work, A Guide for Employers）」を発行した。EOCと慈善事業団体のトミーズ（Tommy's）が後援するこのガイドブックには、欧州委員会のガイドライン（Directive 92/85/EEC）も組み込まれている。
　このガイドラインは、化学的、物理的、生物学的因子や工業プロセス、そして他の問題として精神的、身体の疲労が妊産婦（および胎児）の安全や健康に与える影響を、事業者がきちんと評価する必要性を強調している。ここで言う物理的因子とは、振動や大音響、放射線や著しい暑熱へのばく露などをさしている。また、たとえ欠勤を余儀なくされたとしても、妊産婦は水痘や結核などの生物学的ハザードから守らなければならない。さらに特定の化学物質（欧州でR46と分類されているもの）は、胎児に＜遺伝性の遺伝子損傷＞を引き起こす可能性があるため注意する必要がある。また、＜日常の＞ハザードの評価も必要だ。たとえば一酸化炭素でも、ばく露レベルが高ければ、胎児の脳に酸素が足りなくなり、損傷を与える可能性がある。
　それだけでなく事業者は、長時間労働や、機械を使った立ち仕事、閉塞空間での労働、作業場所の配置、高い場所や一人きりでの労働についても、その影響に配慮する必要がある。
　また、業務体制の調整が必要となる場合もある。たとえば、つわりのひどい女性に早朝のシフトを求めたり、気分の悪くなるような煙へのばく露を伴う労働をさせるのは残酷だ。したがって、通勤の交通手段を再考しなければならなくなっても、業務体制の調整が必要だ。
　たとえば、ロイズTSBは、フレックスタイム制を含む妊産婦向け制度を整えている。この制度は、一般には妊娠している女性や、出産後に仕事復帰したい女性を支援する政策として知られているが、男性を含む同社の労働者34％が利用している。ロイズTSBの労働衛生マネージャー、テレサ・アイザックは、「7万人以上のわが社の社員がかなりの割合でこの制度を利用しています。これは男性たちも子育てに参加しているということですから、それもまた母親たちにとっては大きな助けとなっています」と語る。

ストレスもまた、それが身体的、生理的なものであれ、職場の文化から生まれるものであれ（たとえば、妊娠によって仕事を失うのではないか、といったストレス）、妊産婦にとっては大きな問題だ。（精神衛生上の不調でフルオキセチン（fluoxetine）やプロザック（PROZAC）を服用すると、胎児に軽い出生異常が起こる危険性がある、と研究者たちは指摘している）。
　また、妊産婦や授乳期間中の母親は、適切な食事と清潔な飲料水を簡単にとれるようにしなければならないし、衛生的な施設がなければ、感染や腎臓病のリスクも生まれる。
　さらに、この問題は出産で終わるわけではないから、授乳中の母親のためには、授乳をしたり、母乳を搾ったりすることができ、母乳を清潔安全に保存できる冷蔵庫を備えた個室が準備できれば理想的だ。子供のために仕事から離れる時間（給料は引かれない）も当然与えられるべきだろう。それがスペース的に不可能でも、他の解決方法はあるはずだ。たとえば、ある都市部のプライマリーケアトラストでは、母親が赤ん坊に会いに行くタクシー代を負担している。
　同時にHSEは、女性労働者は妊娠したらその旨を事業者にできるだけ早く文書で報告するよう女性たちに奨励している。一方事業者は、その女性の主治医や助産婦からのアドバイスを考慮しつつ、具体的なリスクアセスメントを実施しなければならない。
　たとえば、夜間に働いている妊産婦が、夜の勤務は健康に障ると記された主治医や助産婦からの診断書を提出したら、事業者は彼女が働くことを、必要な期間禁じなければならない（もちろん給料はそのままだ）。
　また、リスクアセスメントでリスクが特定されたら、事業者はそのリスクを低減、緩和、あるいは制御しなければならない。万が一リスクが低減できない場合には、事業者は以下を行う必要がある。

• 女性の労働条件や勤務時間を一時的に調整する。
  
• もしあれば、その女性に適した別の仕事を与える（給料はそのまま）。（これは、1999年雇用関係法（Employment Relations Act 1999）で改定された1996年雇用権利法（Employment Rights Act 1996）など、通産省主導の法律にも明記されている）
  
• その女性と子供の健康と安全を守るのに必要な期間、有給休暇をとらせる。

複雑な問題はあるにしても、HSEは事業者に多くの支援を提供している。リスクアセスメントの実施については、HSEの手引き、『リスクアセスメントのための5ステップ（Five Steps to Risk Assessment）』に紹介されている。また、以前の手引きは、最近発行された無料パンフレット、『働く妊産婦のための手引き（A guide for new and expectant mothers who work』や『職場での妊産婦−医療従事者のための手引き(New and expectant mothers at work - a guide for health professionals)』などで更新されており、これらは2003年に開設されたHSEの妊産婦用ウェブサイトで入手が可能だ。
　トミーズの事務総長、ジェーン・ブリューインは「トミーズの妊娠認定プログラムでは、職場における胎児ヘのリスク緩和が重要な要素となっています。私たちはこのプログラムを通じて事業者たちと協力し、健康的な妊娠生活を送り、健康な子供を産みたい、と望む働く女性たちを積極的に応援しています」と、語っている。
　EOCとHSE、そして通商産業省が支援するトミーズの＜妊娠認定プログラム（Pregnancy Accreditation Programme, PAP）＞は、事業者や妊娠中の労働者に助言や情報を提供しており、すでに英国ガスや、デブナムズ（Debenhams）、メリルリンチ（Merrill Lynch）、ロイズTSB（Lloyds TSB）などがこれに参加している。
　ロイズTSBのテレサ･アイザックは、トミーズと＜強い＞関係を結べたことを大変喜んでいる。ロイズTSBの労働者の63.6%、約48,000人は女性であり、現在、同社の妊娠ヘルプラインのスタッフは、HSEやトミーズが開発した質の高い妊産婦のための情報を、毎月40から50セット、妊娠した社員に発送している。
　「これは、従業員からもラインマネージャーからも大いに歓迎されています。また、トミーズのPAPも好評です」と、アイザックは語る。

PAPは、事業者と労働者の両方のために、リスクアセスメントから産休、そして妊娠中の健康や体の変化までをカバーする、職場と妊産婦に関連した総合的手引書を提供している。妊娠中のスタッフにうまく対応できれば、会社に対するスタッフの忠誠心は高まる。それだけでなく、健康的な職場環境も生まれ、産休後の職場復帰率も上がる、とトミーズは考えている。さらにトミーズによれば、PAPによって事業者は何千ポンドものコスト節減が可能になるという。
　PAPのメンバーになりたい企業は、タバコの害のない環境の整備や、妊娠中の労働者のリスクアセスメントの実施、妊産婦検診の受診奨励、といった一定の基準を満たしていなければならない。それを満たせば、企業はPAPロゴ利用が許され、妊娠時の健康を問い合わせることができるトミーズの妊娠情報ライン（Tommy's Pregnancy Information Line）にアクセスできるようになる。また、メンバー企業には四半期ごとにニュースレターが送られ、人事や労働衛生や産婦人科の専門家たちによるトミーズのPAPセミナーにも招待される。
　このような制度が必要なことは明白で、トミーズが最近（2004年8月）実施した調査によると、女性の3分の１は、妊娠時に働き過ぎた、と感じており、このような女性の5人に1人は、そのようなプレッシャーの原因は事業者だ、と感じているという。また、この調査では、妊産婦の78％がストレスや不満を感じており、6人に1人はその原因が仕事上の問題にある、と答えている。つまり、英国の職場では、32,500人の妊産婦が不満を抱いているということになる。
　この調査結果は、小売、流通および類似業種の労働者組合（Union of Shop, Distributive, and Allied Workers、USDAW）の調査結果とも一致する。たとえば、USDAWの調査によると、小売や同様の産業で働いている妊娠中の労働者の3分の2は、法律で義務付けられているリスクアセスメントを事業者が無視しているせいで危険にさらされているという。
　EOCは2003年より、「妊娠による差別の規模や、差別が家族や事業者、社会に与える影響、そしてどうすれば妊娠が職場のもっと前向きな経験になるか」を調べるために、妊娠と生産性に関する調査を開始している。

その結果、満足のいく妊産婦対策をつくり、それを守っていくことが、事業者にとってもプラスとなることが徐々に明らかになってきた。
　たとえばEOCの統計によると、2001年に妊娠出産に関連した差別で雇用審判に持ち込まれた1,434のケースのうち、1,387件が安全衛生法に関する法律に違反していた。
　EOCによれば、妊産婦の安全衛生に関する法律に違反すれば、それは自動的に性差別とみなされるという。この法律は、勤続年数の条件を設けておらず、自営業者や公務員、見習い、ボランティア労働者など幅広い労働者のそれぞれの労働契約に基づいて、権利の保護を行っている。
　1975年の性差別禁止法(Sex Discrimination Act 1975)は、賠償金の総額に法的な制限を設けておらず、法律雑誌の『イコール・オポチュニティーズ・レビュー（Equal Opportunities Review）』もまた、事業者が性差別裁判で支払う賠償金額はうなぎ上りだ。たとえば妊娠によって仕事をやめさせられた場合、現在の賠償金平均額は9,871ポンドだ。ちなみに、ほとんどのケースは示談で解決されている。
　HSEが施行する措置にもまだリスクはあるが、妊産婦を扱う安全衛生法規には、以下のようなものもある。

• 1999年職場安全衛生管理規則（Management of Health and Safety Regulations 1999 , MHSW）
  
• 1992年職場（衛生、安全、福祉）規則（Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992）

MHSWは事業者に対し、現在の妊産婦および将来妊産婦となる労働者を保護するための法的条件を規定しており、これはMHSWの3、16、17、18条に明記されている。また、1992年職場（衛生、安全、福祉）規則は、妊娠中あるいは授乳中の労働者に適切な休憩施設を用意することを事業者に求めている。
　HSEは、リスクに基づいて検査を施行しており、検査官は正式な法的措置を取るよりも、アドバイスを与えるほうが多い。HSEは「HSEに寄せられる苦情については、その正当性をチェックし、主に文書を通じて、とるべき措置についてアドバイスしています。改善通知や起訴の手段がとられるのは、大きなリスクが認められる場合や、規定の基準に故意に違反している、あるいは繰り返し法律に違反していることが認められた場合だけです」と説明する。
　しかしながら、事業者はアドバイスにきちんと従っていると認められたため、1997年から2002年には妊産婦の問題についてこれ以上の措置は不要とされた。
　妊娠したといっても、経験を積んだ信頼のおける従業員のすべてが出産後、直ぐに会社を辞めバラ色の新しい生活を始める、というわけではない。女性の中には働かなければならない人もいれば、働き続けたい人もおり、彼女たちの選択を支援することは、現在の政府の方針にもかなっている。
　トミーズは、事業者と妊産婦が協力すれば最高の結果が達成できる、すなわち母子の健康は守られ、労働者たちも事業者が見せた配慮と理解に応え、妊娠中のみならず、出産後も十分な生産性をもたらしてくれる、と考えている。成功の秘訣、それは＜労働者たちにすべての選択肢を与えること＞にある。